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8 de Abril de 2020

Transmutação Principiológica: a mudança do direito do trabalho para o direito empresarial do trabalho

Victor Guimarães Araujo, Estudante
há 8 meses

1 INTRODUÇÃO

O presidente Michel Temer sancionou, no dia 11 de julho de 2017, o projeto de lei da reforma trabalhista, que faz uma profunda mudança na legislação trabalhista e altera em mais de cem pontos a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), de 1943. As novas normas estão previstas para entrar em vigor em novembro (120 dias após a sanção), mas o Governo se comprometeu a enviar uma medida provisória para o Congresso Nacional alterando alguns pontos da nova legislação.

O projeto de reforma traz uma enorme alteração nas regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que hoje regulam as relações entre empregados e patrões, promovendo uma alteração na lógica da relação trabalhista. De acordo com a proposta que foi aprovada, o que é negociado em convenções coletivas passa a ter prevalência sobre a própria legislação.

Destarte, questionam-se os impactos que serão causados pela nova legislação, pois se sabe que somos uma sociedade de trabalho, em que os indivíduos se identificam nas relações de trabalho. É complicado imaginar uma área da interação humana com maior dinamicidade que o das relações laborais. A importância que possuem as estruturas produtivas em nosso esqueleto institucional faz com que sigam em permanente dinamicidade, em um fluxo contínuo de complexidade, as alterações de regulação são essenciais para acompanhar as tantas modificações do mundo do trabalho. Pelo menos nos últimos duzentos anos, a trajetória de democratização e concepção de concretude dos direitos fundamentais tem tido grande significado para o Direito do Trabalho. Ainda que com revezes pontuais, o caminho vem sendo de democratização do ambiente de trabalho e, principalmente, de soma de condições laborais dignas.

Se há certeza da necessidade de constantes aperfeiçoamentos na legislação trabalhista, também há dificuldade de integrar esses aperfeiçoamentos reformistas em quaisquer dos dispositivos alterados, pois a maior parte destes estabelecem inovações no campo de restrição de direitos trabalhistas, o que causa um conflito sobre a constitucionalidade dessa reforma.

O grande dilema é, além de evidenciar a necessidade da lei em acompanhar as mudanças sociais, é oferecida uma nova legislação que visa preencher essa lacuna que surgiu com o passar do tempo e em virtude disso há de se falar na estranheza causada por essa nova legislação. Por isso busca-se ressaltar nesse paper as principais alterações que surgiram e como o Direito do Trabalho passará a vigorar.

O objeto de pesquisa deste paper é a necessidade da lei em acompanhar as mudanças sociais, sobre a constitucionalidade transmutação principiológica do Direito do Trabalho e como essa nova legislação vai afetar a relação empregado e empregador, como as negociações entre os sindicatos se darão e como as garantias constitucionais servirão de base para a proteção dos direitos.

Esse trabalho acadêmico vem a retratar sobre como o resguardo jurídico e o direito a proteção de direitos, temas constitucionais e que geram discussões em termos jurídicos, podem gerar uma nova interpretação e inovação sobre a legalidade da reforma, pois com as imposições previstas pela Lei 13.467/2017, surge uma contraposição sobre se de fato, essa inovação é constitucional ou não, uma vez que a mudança em questão impõe alterações no modo de se regular as relações trabalhistas.

Esta é uma medida inédita, que consiste na alteração dos princípios que regulam o Direto do Trabalho, as relações trabalhistas e o princípio de proteção, sendo ainda a importância do tema no âmbito acadêmico representado através do conhecimento que será adquirido não só sobre a essa inovação para o Direito do Trabalho, mas também sobre o que significa o direito individual e por que ele deve ser preservado.

2 OS NOVOS PRINCÍPIOS INSTITUÍDOS PELA REFORMA TRABALHISTA E IMPLEMENTADOS PELA LEI 13.467/2017

A princípio cabe apontar a alteração no artigo 8º, alterando o parágrafo único segundo o qual: “o direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste, passando contar no § 1º da seguinte forma: o direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.

Desde modo, exclui a condicionante de compatibilidade ideológica. A remoção tende a lançar orientações para toda matéria que não for expressa e integralmente prevista na legislação trabalhista.

Percebe-se que essa alteração no dispositivo legal remete à subsidiariedade do direito comum como fonte do Direito do Trabalho, suprimindo-se a expressão que vedava a utilização dessa fonte subsidiária quando houvesse violação aos princípios.

Ademais, cabe apontar que outro ponto ao qual deve ser dado atenção é a facultatividade da contribuição sindical, percebida nos artigos 545, 578, 579 e 582 da lei nº 13.467/17, que mencionam a prévia e expressa autorização do empregado para o desconto da contribuição sindical.

São várias as mudanças trazidas pela nova legislação, dentre elas a de se destacar a utilização do Direto Comum não mais como fonte subsidiária, mas sim como fonte absoluta, a previsão legal vigente está prevista no Parágrafo Único do art. da CLT, onde tem-se que o direito comum é fonte subsidiária do Direito do Trabalho, quando não houver compatibilidade com os princípios que o fundamentam.

Na proposta de redação do art. 8º, § 1º, a lei aprovado exclui a condicionante de compatibilidade ideológica. A remoção é a mais inovadora da nova legislação, porque tende a lançar orientações para toda matéria que não for expressa e integralmente prevista na legislação trabalhista.

Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste. (CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS, 1943)

Deve-se também ressaltar outro ponto que altera em muito as relações trabalhistas, sendo ela a supervalorização do “Negociado sobre o Legislado”, que para Souza (2017), “é permitir os acordos coletivos restritivos de direitos legais, que tendem a gerar graves comprometimentos no esperado equilíbrio de acesso ao mercado”. Pela proposta, os pactos podem ser feitos por empresa e, se uma consegue precarizar o trabalho, e consequentemente, reduzir custos a e outra não, forma-se situação de concorrência desleal. Ou seja, as relações trabalhistas passariam a visar o bem-estar dos empregadores, e não dos empregados.

Em uma sociedade democrática, espera-se que sindicatos tenham plena liberdade de negociar condições de trabalho com empresas, devendo haver alguns limites à essa autocomposição. Nossa construção histórica é de que a lei e a Constituição fixam elementos mínimos de condições de trabalho, tais quais o estabelecimento de regras de salário, jornada e condições de saúde que são apenas básicas. Sair delas é abandonar a civilização.

Por evidente, deve-se estimular os sindicatos a avançarem, passando do mínimo de existência, contando com uma vedação específica, que estes não ingressem no subterrâneo de dignidade e permitam condições ainda piores que o mínimo legal.

“O padrão da relação de emprego no Brasil, assim como em todo o ocidente, segue algumas características, dentre elas a relação econômica, que se observa pelo emprego, de o empregador paga o empregado por sua força de trabalho. Outra característica é a inexistência de prazo temporal para os contratos pactuados e, por fim, as contratações ocorrem com previsão de tempo integral, seguindo os módulos de 8 horas diárias e 44 horas semanais. A não obediência dessas limitações gerará desempregos e danos à economia nacional”. (SOUZA, 2017)

Em outras palavras, deverá ser obedecido o que for acordado entre patrão e funcionário e a desobediência ou não concordância com as normas estipuladas pela “negociação” poderá fazer com que o funcionário perca seu emprego, pois uma vez que não haverá mais uma proteção a esses direitos, o empregado fica à mercê da vontade do empregador.

3 A NECESSIDADE DO PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO FRENTE ÀS INOVAÇÕES LEGISLATIVAS

O direito constitucional assegura, no rol dos direitos fundamentais, a proteção aos direitos fundamentais, sejam eles trabalhistas, políticos ou sociais, esse direito tem sua origem nos movimentos de constitucionalização dos chamados direitos humanos, que vieram a surgir em um momento posterior à Declaração de Direitos do povo da Virgínia (1776) e também da Declaração de Direitos do Homem e do Cidadão, na França (1789).

Sarlet, Marinoni e Mitidiero (2015, pg: 251) trabalham a ideia de que com o decorrer do tempo houve o surgimento das chamadas Dimensões dos Direitos Fundamentais, essas sendo estipuladas por Karel Vazak, em 1979, essas dimensões demarcam a historicidade evolutiva dos direitos fundamentais e não implicam necessariamente em uma relação de exclusão ou de superioridade entre um e outro.

Dentre as dimensões a que mais nos interessará é a terceira, uma vez que esta trata das garantias e proteções, resguardando, portanto alguns fundamentos e princípios que viabilização uma melhor regulação da vida em sociedade. A Constituição Federal de 1988 prevê no seu rol de artigos, duas grandes garantias ao Direito do Trabalho:

Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição.

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social. (CONSTITUIÇÃO FEDERAL, 1988)

E é aqui que se encontra o principio da proteção no Direito do Trabalho, esse principio garante proteção à parte hipossuficiente da relação de trabalho, ou seja, ao trabalhador. Para tanto, ela se subdivide em outros três subprincípios: norma mais favorável, condição mais benéfica e In dubio pro misero.

Para Bernardo Gonçalves (2013), “a atividade interpretativa e a aplicação das normas de direitos fundamentais devem atentar para a dimensão objetiva desses direitos, devendo nesse caso pressupor o peso ético dos direitos fundamentais”, ou seja, a adequação das normas deve consistir na positivação de valores e crenças na força normativa da constituição, de modo que a alteração ou a retirada das normas vise sempre o bem comum dos indivíduos.

O Princípio da Proteção está atado ao Direito do Trabalho e reconhece o empregado como o ente da relação de emprego que demanda cuidado especial, frente à sua menor capacidade econômica. Em poucas palavras, compensa-se a desigualdade econômica com uma maior segurança jurídica.

A reforma tende a remodelar o Princípio da Proteção, não apenas para estabelecer aparência de igualdade, onde visa dilatar o rol de benefícios e facilidades ao empregador, onde se compensa a desigualdade econômica com proteção jurídica, pois a própria razão do Direito do trabalho é reequilibrar a desigualdade, a partir da proteção estatal.

Esta ideia de compensação é uma forma de contrabalançar a desigualdade econômica existente entre as partes, a lei trata desigualmente os desiguais. Não existe, portanto, igualdade jurídica no Direito do Trabalho (Loguecio, 2017).

A própria razão de ser do Direito do trabalho é reequilibrar a desigualdade, a partir da proteção estatal, a ideia é de compensação: como forma de contrabalançar a desigualdade econômica existente entre as partes, a lei trata desigualmente os desiguais. Não existe, portanto, igualdade jurídica no Direito do Trabalho, busca-se através dele tão somente a proteção ao empregado.

Quanto à subdivisão do principio da proteção, temos o subprincípio da aplicação da condição mais benéfica, que segundo Pinheiro (2017), “resume-se na ideia de que os empregadores não podem retirar dos trabalhadores as clausulas contratuais que lhes forem mais benéficas, ou ainda substituí-las por outras menos benéficas”. No que tange o subprincípio da aplicação da norma mais favorável, ainda para Pinheiro (2017), consistirá esse, “havendo pluralidade de normas jurídicas aplicáveis à uma relação de trabalho, na aplicação da norma que for mais favorável ao trabalhador”.

E por último, o subprincípio do In dubio pro misero, que para Almeida (2007), “possui a finalidade intrínseca de proteger a parte mais frágil na relação jurídica, ou seja, o trabalhador”. Tal princípio dá ao aplicador da Lei, quando houver dúvida sobre qual nome aplicar, a liberdade para escolher e para aplicar a norma ser a mais benéfica ao trabalhador, desde que não afronte a vontade do legislador.

Diante dessas observações, adentrando no cerne das relações trabalhistas, cabe apontar inicialmente o conflito entre os dois princípios citados com o novo princípio da prevalência do negociado sobre o legislado, que de acordo com Franco Filho (2017) se refere à acordos ou convenções coletivas elaboradas de forma autônoma cujo conteúdo pode abranger férias, jornada de trabalho, salários, entre outros ainda que não estejam de acordo com a legislação.

Percebe-se que embora o princípio do negociado sobre o legislado, em tese, objetiva ampliar a autonomia das relações trabalhistas, este representa um claro contraste com o princípio da proteção na medida em que não se considera mais o trabalhador como polo hipossuficiente da relação, colocando-o diante do empregador como se ambos possuíssem os mesmos poderes.

Ressalta-se ainda que o legislador novamente estipula uma hierarquiza as normas responsáveis pela regulamentação das relações de trabalho, ignorando o princípio da norma mais favorável, na mediada em que, embora convenções coletivas em determinados casos sejam mais benéficas, ainda assim estarão em hierarquia inferior a acordos coletivos.

Portanto, é perceptível que muitas alterações causadas pela lei nº 13.467/2017 conflitam como o princípio da norma mais favorável, causando insegurança jurídica e prejudicando os empregados.

4 A RESTRIÇÃO AO VINCULO DE EMPREGO PELA NOVA LEGISLAÇÃO.

Desde os tempos mais antigos, o modo de se organizar o mundo do trabalho está baseado na relação de emprego, sendo esta uma relação jurídica, cuja efetivação é feita através de um contrato animado por um amplo rol de benefícios garantidores de cidadania, especialmente a partir da condição salarial. O novo projeto de lei tende a precarizar as relações trabalhistas, prova disso é o surgimento do trabalhador autônomo exclusivo, via de regra o trabalhador autônomo é aquele que realiza suas atividades por conta própria, sem se subordinar a ninguém.

Com a Reforma Trabalhista, há a criação do art. 442-B da CLT, onde é definida sem maiores critérios a figura do trabalhador autônomo exclusivo e contínuo e que não pode ser considerado empregado, o que não perspectiva de Souza (2017), “parece ser um evidente o convite à fraude ao vínculo de emprego”.

De acordo com Dieese (2017), as novas medidas também irão fragilizar a proteção ao trabalhador quando este for demitido, pois eliminam a obrigatoriedade de rescisões de contrato de trabalho com mais de um ano serem realizadas no sindicato ou no Ministério do Trabalho. O trabalhador que precisar e buscar assistência para a realização da rescisão, e este terá que arcar com o ônus desse auxílio. Tal medida irá dificultar que o trabalhador possa, no momento da rescisão, entender o que está sendo pago e reivindicar futuramente alguma verba que tenha sido paga abaixo do valor.

O vínculo de emprego é elemento fático, que independe de formalidades de constituição do tomador do serviço. Reconhecida a correspondência do trabalho com os elementos da relação de emprego (conforme artigos e da CLT), empregador é aquele que se beneficia do trabalho.

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. (CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS, 1943)

A pretensão de redação do art. , § 2º, da CLT busca excluir a possibilidade reconhecimento de vínculo de emprego a partir de negócio jurídico entre empregadores da mesma cadeia produtiva, ainda que em regime de exclusividade. “Há um rompimento com uma das mais importantes características do Direito do Trabalho: a força jurídica dos fatos, com o contrato formado a partir da realização de atos próprios do tipo”. (SOUZA, 2017)

É importante destacar que tais medidas, buscam impedir que o trabalhador possa reivindicar na Justiça do Trabalho em temas relacionados ao contrato de trabalho, considerando que os valores extras, pagos nesses Planos de Demissão, seriam suficientes para indenizar qualquer irregularidade ao longo da vida laboral na empresa. (LEITE, 2017). Sendo assim, seria uma maneira regularizada de “chantagem” com o trabalhador, tanto para aqueles que almejam aderir como para aqueles que são “convidados” a aceitar o Planos de Demissão.

O art. , § 2º, da CLT busca excluir a possibilidade reconhecimento de vínculo de emprego a partir de negócio jurídico entre empregadores da mesma cadeia produtiva, ainda que em regime de exclusividade.

Além de abrir as comportas para ampla diminuição de benefícios e piora de vida de trabalhadores, amplia-se o problema da concorrência desleal e com isso o animus de lucro se sobrepõe às melhores qualidades de trabalho, o que acarreta um prejuízo para o trabalhador.

Percebe-se que embora o princípio do negociado sobre o legislado, em tese, objetiva ampliar a autonomia das relações trabalhistas, este representa um claro contraste com o princípio da proteção na medida em que não se considera mais o trabalhador como polo hipossuficiente da relação, colocando-o diante do empregador como se ambos possuíssem os mesmos poderes.

Portanto, o empregado, ao ser contratado, firma um documento aceitando perceber como remuneração quantia inferior ao salário mínimo, o referido ajuste não produzirá qualquer efeito em face do princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, mesmo que aquela tenha sido a real intenção do operário.

Isso acontece, pois, a reforma também define que, nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior ao dobro do valor do maior benefício do RGPS, poderá ser pactuada “cláusula compromissória de arbitragem”, se refere ao caso de conflitos entre o trabalhador e a empresa na qual a solução será buscada por meio da arbitragem ou mediação e não da Justiça do Trabalho. Deste modo, reforça a valorização da negociação individual, separa o sindicato e a Justiça do Trabalho da solução dos conflitos trabalhistas e deixa os trabalhadores mais vulneráveis perante as empresas.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente paper teve como finalidade de analisar as transmutações principiológicas no Direito do Trabalho, trazidas pela nova reforma trabalhista, apontando os novos princípios inseridos pelo diploma, assim como sua relação com o princípio da proteção, da norma mais benéfica e também da repercussão que tal mudança trouxe para todas as relações de emprego.

Em um primeiro momento da pesquisa, foram indicados os novos princípios identificados no texto legal, dando destaque àquele denominado de denominado de princípio da proteção e como ele se aplica frente à inovação do acordado sobre o legislado, segundo o qual, como foi apontado, a legislação ordinária acaba se tornando uma fonte complementar do direito do trabalho. Como foi dito, o legislador justificou sua inclusão no ordenamento, com a ideia de oferecer maior autonomia para as relações de emprego, embora especialistas e críticos apontem que esse princípio seja prejudicial para o empregado, daí a falar da necessidade de um princípio que protege de forma mais efetiva o empregado.

Em sequência, foi trabalhada a forma como o Princípio da Proteção se articula quando posto em frente aos novos princípios do Direito do Trabalho se relacionam com o clássico princípio da norma mais favorável.

Dessa forma foi observado que as alterações causadas pela reforma trabalhista, em grande parte, conflitam com o princípio da norma mais favorável e que suprimem o princípio da proteção e da aplicação da norma mais benéfica, sendo esse segundo, de acordo com a doutrina de Mauricio Godinho Delgado (2016), a escolha pela utilização da norma que traz maior benefício para o empregado em detrimento das demais que não sejam tão benéficas.

Percebeu-se que o princípio do acordado sobre o legislado e o princípio da legislação como fonte subsidiária do Direito do Trabalho vão de encontro ao princípio clássico, na medida em que estabelecem uma nova hierarquia entre as normas, apontando o acordo entre em empregador e empregado num nível superior, de modo que a aplicação da norma mais favorável seja prejudicada, pois, embora determinada previsão legal seja mais benéfica para o empregado, ela deverá obedecer esses novos princípios.

Somado a isso, também foi apontado que a previsão da prevalência dos acordos coletivos sobre convenções coletivas, também se choca com o princípio da norma mais favorável, pelo mesmo motivo que os anteriores.

Ademais, indicou-se os impactos da lei da reforma trabalhista nas relações de emprego, apresentando que ofereceu aos empregadores a oportunidade de contratar por baixo custo e maximizar os lucros, enquanto gerou nos trabalhadores a sensação de insegurança, haja vista que reduziu consideravelmente a proteção no âmbito trabalhista.

REFERÊNCIAS

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MARINONI, Luiz Guilherme / SARLET, Ingo Wolfgang / MITIDIERO, Daniel. Curso de Direito Constitucional - 4ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2015.

PINHEIRO, Mayco Murilo. PRINCIPIO DA PROTEÇÃO. 21 ago – 28 ago. 2017. 3 f. Notas de Aula Manuscrito.

SOUZA, Rodrigo Trindade de. REFORMA TRABALHISTA – 10 (NOVOS) PRINCÍPIOS DO DIREITO EMPRESARIAL DO TRABALHO. Disponível em: < http://www.amatra4.org.br/79-uncategorised/1249-reforma-trabalhista-10-novos-principios-do-direito-e.... Acesso em: 07 de set.2017

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